對于企業(yè)培訓(xùn)存在的難題，培訓(xùn)師應(yīng)該怎樣應(yīng)對呢？
東莞企業(yè)管理培訓(xùn)公司給出了幾個(gè)應(yīng)對方法，希望對大家有所幫助。
一、老板不愿意投入
有些企業(yè)處于生存期或者發(fā)展期，是不愿意投入過多的培訓(xùn)費(fèi)用的，他們主要擔(dān)心兩點(diǎn)，一是擔(dān)心投入的費(fèi)用和成果是否成正比，二是擔(dān)心培訓(xùn)過的員工離職跳槽到競爭對手去。所以很多老板不愿意“給競爭對手培養(yǎng)人才”的思想，而選擇拒絕培訓(xùn)。
二、沒有專業(yè)的講師隊(duì)伍
好多公司的內(nèi)訓(xùn)，都是部門經(jīng)理充當(dāng)講師，貌似“成為管理者的人必然是講師”，事實(shí)這種培訓(xùn)效果是很不理想的。一個(gè)好的講師應(yīng)該是能夠在短時(shí)間內(nèi)調(diào)動課程氣氛，并且擁有大量教學(xué)方法，并具有廣博的知識體系，但大部分部門經(jīng)理都沒有經(jīng)過系統(tǒng)的授課方法訓(xùn)練，只能講，但不能保證課程的氣氛和學(xué)習(xí)效果。
三、沒有系統(tǒng)的培訓(xùn)內(nèi)容
培訓(xùn)內(nèi)容是現(xiàn)在存在的大問題。一說到給秘書訓(xùn)練，便是溝通、商務(wù)禮儀；一說到給部門經(jīng)理訓(xùn)練，便是溝通、時(shí)間管理等。好多公司沒有自己的課程體系，許多課程目錄都是從各類訓(xùn)練網(wǎng)站上東拼西湊出來的，沒有根據(jù)規(guī)范的行為準(zhǔn)則來規(guī)劃屬于自己企業(yè)的課程。
真正的培訓(xùn)包含三個(gè)層次的內(nèi)容：一是理念的灌注；二是思想的轉(zhuǎn)變；三是行為的改變。一次成功的訓(xùn)練應(yīng)當(dāng)以行為改變?yōu)榛疽螅袨楦淖儼膬?nèi)容不僅僅是理念，還要包括詳細(xì)如何來操作、流程是什么、要害點(diǎn)是什么、怎樣寫各種陳述、如何規(guī)劃各種表格等等。這些需求系統(tǒng)研制，需求結(jié)合企業(yè)現(xiàn)狀和相關(guān)內(nèi)容的規(guī)范進(jìn)行研制。通過系統(tǒng)研制的課程才是咱們需求的訓(xùn)練內(nèi)容。
四、不知道該給哪些員工做培訓(xùn)
很多人力資源部負(fù)責(zé)人常用“普度眾生”的做法，針對每個(gè)職位都設(shè)計(jì)課程，但年底評估的時(shí)候，發(fā)現(xiàn)并沒有解決任何核心問題。事實(shí)上要解決“短的木板”才是關(guān)鍵，企業(yè)運(yùn)營的戰(zhàn)略中一個(gè)是聚焦戰(zhàn)略，要把有限的資源放到目標(biāo)群上，這樣才會有效果。培訓(xùn)也如此，任何一個(gè)職業(yè)/職位的培訓(xùn)內(nèi)容包括的非常多，如果分散去作培訓(xùn)的話，本來不多的經(jīng)費(fèi)再一分?jǐn)偅總€(gè)人都恩惠到了，但起不到刺激，對每個(gè)人沒有什么具體的改變。
五、人力資源部培訓(xùn)負(fù)責(zé)人不夠?qū)I(yè)
很多人力資源部培訓(xùn)負(fù)責(zé)人不懂得課程開發(fā)、不懂得培訓(xùn)的方式及其應(yīng)用，只是簡單的把培訓(xùn)認(rèn)為是“找人上課”，這樣做的效果只是為了上課而上課，效果好壞更不用說了，使本來不愿投入培訓(xùn)的老板更不愿意投入培訓(xùn)。
六、員工不愿意利用自己的時(shí)間進(jìn)行培訓(xùn)
雖然說企業(yè)培訓(xùn)是給員工的福利，目的是為了提高員工的素質(zhì)、工作積極性，但廣大員工對培訓(xùn)還不是很積極，甚至很反感。這也與培訓(xùn)的內(nèi)容與方式有關(guān)，但除了傳統(tǒng)的上課以外，其他的培訓(xùn)方式都很難執(zhí)行。
企業(yè)培訓(xùn)是需要雙方都積極配合才有效的，也需要講師和學(xué)員的全身心參與才能保證效果。很多學(xué)員的行動只是在口頭上，而實(shí)際上課中卻不愿意參與，不愿意改變自己，特別是年齡比較大的員工更是如此。
七、培訓(xùn)過后無法進(jìn)行效果評估
企業(yè)培訓(xùn)評估被列為HR難評估的幾個(gè)問題之一，很多培訓(xùn)評估只是對講師授課效果的評價(jià)，部分做得比較好的公司加上了對學(xué)員學(xué)習(xí)效果的評價(jià)，而對于學(xué)員的實(shí)際行為改變，以及績效改進(jìn)與否的評估工作普遍做得不足。
