許多企業(yè)管理者不明白，為什么明明制定了薪酬制度、提供了晉升機(jī)會，員工還是缺乏積極性?如何制定具有激勵性的薪酬和晉升制度?
在眾多行業(yè)，大不愛咨詢在HR咨詢服務(wù)中，積累了豐富的HR咨詢經(jīng)驗。尤其，以幫助企業(yè)獲得“有競爭力的勞動力”和“輔導(dǎo)企業(yè)優(yōu)員增效”，快速改善組織效率而見長。
達(dá)標(biāo)咨詢通過多年的咨詢與管理實踐，總結(jié)了以下三點主要原因。
1.付薪依據(jù)不明確。現(xiàn)代企業(yè)管理提倡以崗位價值為基點，再結(jié)合能力、業(yè)績等因素決定薪酬數(shù)額。而在許多老國企的管理者眼中，薪酬水平應(yīng)與行政級別和工作年限成正比。這種根深蒂固的行政等級觀念導(dǎo)致很多企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)與員工的實際能力、貢獻(xiàn)不符。
2.平均主義與關(guān)系主義泛濫。許多國內(nèi)管理者在管理中夾雜了過多的主觀情感，尤其在國有企業(yè)，為了追求穩(wěn)定，不同類型、不同級別崗位的薪酬差距很低。與此同時，晉升上又往往重關(guān)系而輕績效，加上許多復(fù)雜的潛規(guī)則，一般員工更加不會產(chǎn)生向上發(fā)展的動力了。
3.職業(yè)發(fā)展通道單一。多年來，我國的國有企業(yè)和許多老牌的民族企業(yè)主要的職業(yè)發(fā)展通道都是行政通道，呈金字塔形結(jié)構(gòu)，越向上機(jī)會越少。
針對這方面的問題，達(dá)標(biāo)咨詢有以下三點建議：
第一，企業(yè)晉升通道應(yīng)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相聯(lián)系。
企業(yè)戰(zhàn)略確定了一個企業(yè)的定位和目標(biāo)，員工的晉升通道就應(yīng)從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，依據(jù)戰(zhàn)略描繪出未來幾年人才需求的清晰藍(lán)圖。在此基礎(chǔ)上進(jìn)行工作分析，評估公司的部門及崗位設(shè)置。同時，基于業(yè)務(wù)規(guī)模等驅(qū)動因素，提出人員編制的合理數(shù)值。
第二，企業(yè)晉升通道應(yīng)與員工的個人需求相結(jié)合。
企業(yè)應(yīng)當(dāng)充分了解員工職業(yè)發(fā)展的需求，開辟多條職位序列，如行政管理序列、工程序列、營銷序列、客戶服務(wù)序列等，在序列之下再規(guī)劃不同的二級序列。拿技術(shù)人員為例，并不是所有技術(shù)人員都適合做管理者的，他們的專業(yè)和愛好往往在技術(shù)領(lǐng)域，企業(yè)就應(yīng)當(dāng)為其提供一條以技術(shù)水平為導(dǎo)向的晉升通道，并為晉升者提供相應(yīng)的獎勵。
第三，企業(yè)晉升通道應(yīng)與任職資格制度有機(jī)掛鉤。
在不同的晉升通道中，都需要根據(jù)工作任務(wù)的性質(zhì)和難度，將工作劃分成多個遞進(jìn)的級別，并明確每一個級別在知識、經(jīng)驗、技能、素質(zhì)等方面的要求，建立起一套人才任職資格體系，員工便通過達(dá)到越來越高的任職資格實現(xiàn)晉升。這里需要強(qiáng)調(diào)的是，僅僅簡單地明確出初級、中級、高級等每級需具備的條件是不夠的，而應(yīng)在此基礎(chǔ)上進(jìn)一步細(xì)化明確出新增的強(qiáng)化點，使員工清楚由初級到中級，中級到高級等晉升中新增的具體點，這就對企業(yè)任職資格的梳理工作提出了更高的要求。
當(dāng)然，要想激勵員工為晉升而努力，配套的薪酬激勵政策是必不可少的。企業(yè)應(yīng)當(dāng)實行階梯式的薪酬制度，將薪酬與晉升掛鉤，并通過崗位價值評估，合理地拉開不同層級職位間的薪酬差距。
總之，企業(yè)要想調(diào)動員工的升職熱情，就必須了解員工的需求，并以戰(zhàn)略為依據(jù)設(shè)置多條晉升通道，以能力和貢獻(xiàn)為基礎(chǔ)設(shè)置階梯式的薪酬政策，將個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)統(tǒng)一起來，激勵員工向正確的方向進(jìn)步。
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